آموزش و پرورش و آموزش عالی

پس گام دوم دراین مقوله، داشتن تعریفی صریح و آشکار از تولید علم است. شاید بتوان تولید علم را فرایندی تعریف کرد که طی آن افراد با توسعه و بهبود دانسته های خود، به مفاهیمی دست می یابند که تا کنون شناخته نشده یا دانسته ها را به نحوی طبقه بندی می کنند که دستیابی به دامنه های آن آسان تر شود. خلاقیت، نوآوری، استنتاج از روابط علی میان پدیده ها، پیش بینی هایی که تا کنون امکان آن ها وجود نداشته یا حتمیت و قطعیت آن ها کمتر بوده است. همگی بخش کوچکی از فرایند تولید دانش هستند. تولید علم را همچنین می توان به عنوان فرایندی تعریف کرد که طی آن گروه کوچکی از دانشمندان موجبات بهبود زندگی گروه بزرگی از مردم را فراهم می آورند. شاید بتوان قضاوت کرد و انتظار داشت که بهترین نوع تولید علم آن باشد که در دانشگاه  ها و مراکز آموزش عالی صورت پذیرد. فرض بر این است که افراد در دوران آموزش های عمومی، در شرایط انتقال دانش قرار  گرفته اند و با کوله باری از دانسته های خود وارد دانشگاه می شوند. همچنین فرض براین است که افراد در مدرسه راه چگونه یاد گرفتن را فرا گرفته اند و حال در دانشگاه با داشتن این مهارت ها می خواهند ضمن توسعه یادگیری ها، به اتکای فضای مناسبی که ساختار دانشگاه در اختیارشان می گذارد، با اتکا به مهارت های یادگیری که در طول دوران آموزش عمومی کسب  کرده اند و با جمع بندی و استنتاج از دانش های فراگرفته خود به مفاهیم تازه و ناب دست یابند.

از سوی دیگر دانشگاه نیز موظف است با ایجاد بستر های مناسب که در این مبحث منظور از این بستر ها همان ساختار است به افراد یاری رساند تا بتوانند از درون این ساختارها، چیزی را تولید کنند که در غالب عمل بتواند به کمک تولید کنندگان کالاها و خدمات درآید و در نهایت موجبات بهبود و رفاه زندگی همه افراد انسان، _ بدون درنظر گرفتن رنگ و نژاد و ملیت_  را فراهم سازد. حال این که کدام بستر می تواند برای تولید علم مناسب باشد و این که چرا بعضی دانشگاه ها در ایجاد این بستر موفق تر و  برخی دیگر کم توفیق  تر بوده اند سوالی است که پاسخ آن تا اندازه ای در تعریف ساختار می گنجد.

پس برای پاسخ به این پرسش لازم است مفاهیمی که می توان از ساختار مستفاد کرد یا جنبه هایی که می شود در ساختار دید مورد بحث قرار گیرد.

در این نوشته ما ساختار را از سه  منظر مورد مطالعه قرار می دهیم. به بیان بهتر جنبه های اداری، اجتماعی، و ذهنی ساختار تحلیل می شود.

الف) ساختار اداری: چنان که تا قبل از نهضت رواط انسانی به  ساختار سازمان این گونه توجه می شد، ساختار اداری سازمان عبارت است از الگوهای ارتباطی میان تصمیم گیرندگان سازمان با افراد پایین دست، و افراد همطراز با یکدیگر در فرایندهایی مانند چگونگی  انجام کارها وحفظ چارچوب ها. بنابراین زنجیره فرمان، فرایند تعیین اهداف خرد و کلان، تصمیم سازی و تصمیم گیری برای انتتخاب و نحوه دستیابی به این اهداف ، سیاستگزاری و نحوه آن،تعاریف عملیاتی برای  مفاهیمی که خود قرار است به الگوهای رفتاری تبدیل شوند مانند نظم، انضباط، عدالت، مساوات، معیارهای عملکرد، گزینش مهارت محور وغیره، همگی تشکیل دهنده ساختار اداری سازمان هستند. نمودار سازمانی از نظر مسطح و مقدار ارتفاع نیز در این ساختار می گنجد که شفافیت سازمانی و حذف لایه های غیر ضروروی ارتباط تنگاتنگ دارد.

در این میان از دانشگاه باید به عنوان سازمانی یاد کرد که استثنائاً دارای دو ساختار موازی با هم و در عین حال متفاوت است. یکی ساختار سازمانی اعضای هیئت علمی و دیگر ساختار سازمانی اداری  یک  دانشگاه، که هریک ایفا  کننده نقش های حساسی  در رسیدن دانشگاه به اهداف  دارند. اما به لحاظ رشد شخصیت و اقتدار فرمندی که بسیاری از  اعضای هیئت  های  علمی در دانشگاه ها از آن برخودار هستند، افرادی که در ساختار  اداری دانشگاه ها کار می کنند، بیشتر تحت تاثیر افراد گروه دوم قرار می گیرند و لذا به لحاظ فرهنگی، ارتباطی، و میانکنشی، افرادی در ساختار اداری مشغول به کارند بیشتر گرایش به نشان دادن نمودهای رفتاری اعضای هیئت علمی دارند.

ب) ساختار اجتماعی: منظور از ساختار اجتماعی  فضای اجتماعی حاکم بر افراد و روابط میانفردی و میان گروهی منتشر در جو سازمان است. فرهنگ سازمانی، روابط غیر رسمی که از آن تحت نام های سازمان غیر رسمی و یا وجه غیر رسمی سازمان یاد می شود، رقابت، ارتباطات فردی و گروهی، نمودهایی از رهبری،  روحیه  افراد در زندگی کاری،  همدلی، تقدم منافع سازمانی بر منافع فردی، حمایت مدیران سطوح مختلف از کارمندان و مواردی از  این قبیل ساختار اجتماعی سازمان را ایجاد می کنند.

پ) ساختار ذهنی: بالاخره ذهنیت  افراد سازمان نسبت به  سازمان، انتظارات کارکنان، آگاهی افراد از اهداف و نتایج کار و رفتار آن ها، احساس مثبت و منفی افراد از نتیجه عملکردشان در سازمان تشکیل دهنده ساختار ذهنی یا جو روانی حاکم بر سازمان و انگیزه های افراد است.

از تقسیم بندی فوق چنین برمی آید که هریک از سه نمود ساختار در سازمان های مختلف متفاوت است و این تفاوت وابستگی زیادی به اهدافی دارد که سازمان برای دستیابی به آن ها بنا شده است. حال اگر دانشگاه را سازمانی بدانیم که برای تولید علم بر پا شده است، تاثیر های سه گانه پیش گفته به اشکال زیر نمایان خواهند شد.

لازمه های ساختار اداری برای تولید علم

·   الگوهای ارتباطی میان تصمیم گیرندگان با افراد پایین دست؛ در دانشگاه ها  نمی توانیم اعضای هیئت های علمی  را فرودست مدیران بخوانیم.  زیرا در موارد زیادی این افراد یا از لحاظ علمی از مدیر سازمان شان بالاتری دارند یا لااقل هم شان رئیس خود هستند. بسیاری از روسای دانشگاه ها خود عضو هیئت علمی یک گروه آموزشی اند که یکی از اعضای هیئت علمی مسئول آن گروه به حساب می آید و بنابراین می توانند رئیسِ رئیس خود باشد. _ اتفاقی که در ارتش یا کارخانه هرگز رخ نمی دهد _  پس در این صورت ارتباطی که میان فرادست و فرودست در دانشگاه ها شکل می گیرد با همان ارتباط در سازمان های دیگری مانند ارتش یا یک کارخانه کاملا متفاوت است. این تفاوت سرچشه گرفته از ماهیت اهداف و الگوهای  میان فردی و همچنین الزامات سازمان هاست. زیرا در سلسله مراتب ارتش فردِ فرادست حتما به دلایلی مانند شایستگی، تجربه، یا درجه اداری در مقامی بالاتر قرار گرفته است، حال آن که در موارد زیادی این قاعده شامل حال دانشگاه نمی شود. حال اگر بخواهیم ساختار دانشگاه را مانند همان کارخانه یا ارتش شکل دهیم ممکن است یک سازمان محکم مانند ارتش داشته باشیم، اما انتظار آن نمی رود که مانند یک دانشگاه بتوانیم به تولید علم بپردازیم.

·   الگوهای ارتباطی میان افراد همطراز؛ این قاعده درباره الگوهای  ارتباطی میان افراد همطراز درسازمان  نیز صدق می کند. در دانشگاه ها افراد همطراز به دلیل تخصص گرایی سطح بالایی که در میان آن ها وجود دارد، هریک در دامنه خاصی از رشته علمی خود به اقتدار رسیده اند. در دنیای اطلاعاتی امروز که به لحاظ سیستمیک روابط میان علوم تا حد زیادی نزدیک است، افراد همطراز به جای رقابت با هم مجبور  به همکاری هستند. زیرا تنها در سایه همکاری می توانند همگی با هم در یک زمینه مشترک به تولید دانش نو بپردازند. حال آن که در یک کارخانه دو فرد همطراز یا هردو یک کار خاص را انجام می دهند، و یا کاری از پیش تعیین شده که می تواند مکمل یا موازی دیگری باشد. مانند آن که در یک کارخانه اتومبیل سازی یک کارگر چرخ را بر روی بدنه خود رو قرار می دهد و دیگری چراغ های جلو را نصب می کند. این دو نفر می توانند پست خود را عوض کنند یا کلا جای خود را به فرد دیگری بدهند. اتفاقی که در دانشگاه بین یک متخصص مدیریت  و یک اقتصاد دان یا یک جراح  قلب و یک جراح مغز نمی افتد. وظیفه ساختار دانشگاه در این گونه موارد آماده سازی بستری مناسب برای این گونه همکاری هاست.

·   تعیین اهداف خرد و کلان؛ دانشگاه ها از نیروهای متخصصی بهره مندند که هریک توانایی برنامه ریزی در امور مرتبط با تخصص خود را دارند. زیرا در سطوح مختلف تحصیلات خود به سطحی از آگاهی و توانایی رسیده اند که حال می توانند درباره رشته خود اظهار نظر نمایند. یک استاد رشته علوم تربیتی با درک وسیعی که از مفاد رشته خود دارد می تواند اظهار نظر یا برنامه ریزی کند که برای هرچه غنی تر شدن برنامه های درسی دانشجویان چه مطالبی باید تدریس شود، چگونه باید تدریس شود، برای تدریس باید از چه منابع و وسایلی استفاده نمود، و حتی می توانند انتظارات جدیدی  را از  دانش آموختگان این رشته طراحی و ترسیم نمایند. لذا در دانشگاه نیروهای ستادی بیش از سایر سازمان ها در اختیار تصمیم سازان سازمان قرار  دارد. با توجه به تحولات روزافزون در دنیای علم، دانشگاه باید در ساختار خود این اقتدار را در اختیار اعضای هیئت علمی قرار دهد تا وی بتواند به تغییرات  مداوم در برنامه ریزی های خرد و کلان دانشگاه مبادرت ورزد و شرایط را برای تولید علم فراهم سازد.

·   تعاریف عملیاتی برای الگوهای رفتاری و رویه  های عملکرد؛ در تمامی سازمان ها، یک سلسله رویه ها وجود دارند که به طور عینی، شفاف و قابل سنجش، شیوه و نحوه عملکرد افراد سازمان را برای آن ها تعریف می کنند. نظم، انضباط، مساوات، عدالت، و واژه های دیگری از این دست برخی از این رویه ها هستند. در هر سازمانی این رویه ها باید برای همان سازمان تعریف و معیاربندی شود و در دانشگاه نیز. اگر بخواهیم به رسالت تولید علم در دانشگاه ها دست یابیم باید بر اساس همین هدف رویه ها را مشخص نماییم. برای مثال آیا انضباط که شامل مقررات آمد و شد، حضور و غیاب، ساعات کار و مواردی از این دست می شود، در دانشگاه با یک کارخانه، یک بیمارستان، یک مدرسه، یک پادگان یا سازمانی مانند زندان یکی است؟ قدر مسلم تولید علم نیاز به آزادی عمل، استقلال و فضای باز دارد. آیا آن چه که به نام محتوا در کلاس درس از سوی استاد به دانشجویان منتقل می شود را می توان در ظرف خاصی از زمان، یا هر چارچوب دیگری محبوس کرد؟ گاه اتفاق می افتد برای حضور در کلاس یک استاد به اندازه ای مستمع زیاد می شود که کلاس جای کافی برای نشستن ندارد و بسیاری از این افراد شاگردان مستقیم آن استاد نیستند. در دانشگاه های علوم پزشکی برخی از استادان، از جمله جراحانی که ممکن است یک عمل جراحی آن ها تا ساعت ها به طول بیانجامد و ممکن است از قبل زمان آن قابل پیش بینی نباشد، کلاس ها در ساعات آخر شب یا به صورت زمان – باز تشکیل  می شوند. (مثال عینی آن کلاس دکتر ماندگار است که تا چندی پیش که نگارنده از نزدیک مطلع بود، دانشجویان موظف بودند در کلاس از ساعت 9 شب حضور داشته باشند. ممکن بود استاد ساعت 9 یا حتی 12 شب در کلاس حاضر  شود.) با این توضیحات به این نتیجه می رسیم که رویه هایی که در بسیاری سازمان ها حکم منشور سازمان را پیدا کرده اند در دانشگاه ها نمی توانند به آن اندازه محکم و بدون انعطاف اعمال شوند.

·   نمودار سازمانی از نظر مسطح یا مرتفع بودن: دیوار های حائل میان مدیران و کارکنان در بسیاری سازمان ها اگر نگوییم لازم است، لااقل بودنشان بهتر است و آسیبی به سازمان نمی رساند. اما در باره دانشگاه ها چنین نیست. زیرا از قِبَل ارتباط میان مدیر یک کارخانه با کارگر، آن که بیشتر منتفع می شود، کارگر است. اما در دانشگاه کسی که بیشتر از ارتباطات این چنینی به سود می رسد سازمان و مدیر است. جذب افراد فرهیخته به اتاق مدیر می تواند پی آمدهایی مانند دریافت پیشنهادات علمی، کمک به تصمیم گیری مدیر، کمک به مدیر در امر برنامه ریزی یا موارد مشابهی را داشته باشد.

ساختار اجتماعی؛ ساختار اجتماعی حالت دوم ساختاری است که باید ارتباط آن را با محتوا یا فرایندهای علمی سازمان بررسی کرد. در این ساختار نیز به عواملی چند برخورد می کنیم که می خواهیم نقش هریک را در فرایند تولید علم بررسی نماییم.

·   ارتباط غیر رسمی؛ روابط غیر رسمی در سازمان های مختلف بنا به نوع سازمان می تواند از خیلی کم تا خیلی زیاد وجود داشته باشد. سازمان های نظامی و بیمارستان ها از جمله سازمان هایی هستند که ارتباطات غیر رسمی در آن ها چندان پیشنهاد نمی شود. در یک سازمان نظامی که گاه باید دستورات بدون چون چرا و تا حد مرگ اجرا شود ارتباط غیر رسمی قادر است جلوی دستیابی سازمان به اهداف تعیین شده را بگیرد. همچنین در یک بیمارستان که افراد با جان بیماران سروکار دارند، رابطه غیر دستوری می تواند به منزله سدی در سر راه رسیدن سازمان به اهداف قرار گیرد. اما دانشگاه ها در طرف دیگر این دامنه قرار می گیرند، رابطه غیر رسمی که بتواند منجر به خلاقیت افراد در محیط کار شود، ارتباطی که موجب شود افراد سازمان با هم در یک فضای غیر رسمی کار کنند می تواند به دستیابی سازمان به اهداف خود کمک کند.

·   فرهنگ سازمانی؛ فرهنگ سازمانی خود دارای دامنه ای بس گسترده است و متفکرین مختلف شقوق متفاوتی را برای آن برشمرده اند. نظام تشویق و تنبیه، حمایت فرادست، احترام، همکاری و عواملی از این دست برخی معیارهای سنجش فرهنگ سازمانی هستند. به منظور ایجاد فضایی برای تولید علم نیاز داریم دانشگاه از فرهنگ سازمانی پویا برخوردار باشد. حتی نظام تشویق و تنبیه در دانشگاه ها به عنوان یک بخش از فرهنگ سازمانی باید مطالعه شود نه به عنوان ساختار اداری سازمان. حال آن که در بسیاری از سازمان ها این پدیده در ساختار اداری و به عنوان یکی از اجزای الگوها معیار های دقیق رفتاری افراد جایگاه درست تری دارد.

·   رهبری؛ رهبری که یکی از ویژگی های مدیریت علمی و به معنای حکومت فراقانونی سازمان است در اداره جو اجتماعی سازمان های آموزش عالی از جایگاه غیر قابل اغماضی برخوردار است. مدیر دانشگاه هر چه بتواند نوع حاکمیت خود را از مدیریت به سمت رهبری سوق دهد، فضای بهتری را برای دستیابی به تولید علم فراهم ساخته است.

·    روحیه افراد در زندگی کاری؛ از آن جا که در دانشگاه ها ذهن و تفکر افراد باید سازمان را به وظایف تعریف شده برساند، و این وظایف کمتر در حیطه کار فیزیکی می گنجد، لذا روحیه کاری بیش از مشاغل مرتبط با فعالیت های فیزیکی بدن اهمیت پیدا می کند. برای آن که بتوان از دانشگاه ها محتواهای علمی تازه استخراج کرد باید افراد برای  انجام کار با یکدیگر از روحیه مناسبی برخوردار  باشند. تامین محیطی توام با شادی، دلگرمی و آزادی بیان به افراد کمک می کند تا با آرامش بیشتری به تفکر بپردازند و نتیجه تفکرشان را در فرایند تولید دانش به کار ببرند.

·   تقدم منافع فردی بر منافع سازمانی؛ این اصل که از جمله اصول چهارده گانه فایول به حساب می آید، نیز در دانشگاه به عنوان یکی از جنبه های ساختار اجتماعی معنا پیدا می کند. در یک دانشگاه، منافع سازمان مساوی با منافع همه مردم دنیاست. زیرا از دانش تولید شده همه جهانیان استفاده می کنند و دانشی که تولید می شود مرز نمی شناسد. به همین جهت دانشگاه محیطی است که نباید اهداف والای آن قربانی سلیقه ها و خواسته و ناخواسته های یک فرد خاص یا یک گروه بخصوص شود.

·   ساختار ذهنی؛ چشم اندازهای عملکرد سازمان در نظر افراد آن،  انتظارات، انگیزه های درونی افراد نسبت  به کار در سازمان، تعهد افراد به اهداف سازمان،  احساس مثبت داشتن آن ها از نتایج کار و آگاهی از  نتیجه فعالیت های خودشان، همگی در کنار هم ساختار ذهنی افراد سازمان را ایجاد می کند. در دو نوع ساختار پیش گفته در این مبحث، همه آن چه که مورد بحث واقع شد، در بیرون از افراد بود که می توانست بر روی انگیزه های درونی افراد تاثیر گذار باشد و یا در مواردی نباشد. اما در این قسمت به انگیزه هایی نظر داریم که خود در درون افراد قرار دارند. هدف خود به عنوان یکی از عوامل درونزای انگیزشی طبقه بندی شده است. متفکرین بر این باورند که هرچه چشم انداز دستیابی به هدف سخت تر باشد عامل انگیزشی قوی تری به حساب می آید. ذهنیتی که افراد از کار سازمان دارند وقتی دیدگاهی روشن از نتیجه به دست می دهد انگیزه بیشتری برای دستیابی به آن در فرد ایجاد می کند. هرچه فرد خود را در سازمان با ارزش تر بیابد به همان نسبت احساس بهتری از کار کردن در محیط کار پیدا می کند. همین احساس است که باعث می شود، دانشگاه هایی که از بازدهی بالایی برخوردارند، روزبه روز بر بازدهی شان افزوده می شود و دانشگاه های ضعیف همواره در یک چرخه بیمار باقی می مانند. شاید یکی از دلایل این پدیده احساس ناخوشایندی است که به اعضای هیئت علمی این دانشگاه ها دست می دهد،  مبنی بر این که کارشان در نهایت به نتیجه مطلوبی نخواهد رسید.

مثلث ساختار، محتوا و تولید علم؛ در این قسمت نیاز است که به جمع بندی آن چه که گفته شد و تشکیل یک ذهنیت منسجم از مباحث بپردازیم.

چنان که ذکر شد ساختار سازمان با ویژگی های اداری، اجتماعی و ذهنی، درونی یا روانی افراد، بستری را آماده می کند که در آن دانش جدید پای به عرصه ظهور بگذارد. این امر در سایه وجود محتوای درسی مناسب و روش های تدریس مهارت آفرین و تفکر زا صورت می گیرد. اما اگر موضوع همواره به همین سادگی اتفاق می افتاد، پس همه دانشگاه های جهان باید بانیان بلامنازع تولید علم می شدند و دانش در همه دانشگاه ها  به یک اندازه توسعه می یافت. اما چرا چنین نیست. شاید بتوان دلیل ضعف بسیاری از دانشگاه ها را در نبود همبستگی مناسب میان ساختار و محتوا جستجو کرد.

با توضیحاتی که در باره سه عنصر اصلی این مبحث مشتمل بر محتوا، ساختار و تولید علم ارائه شد حال می توان گفت برای آن که دانشگاه بتواند تولید کننده علم باشد باید از چند ویژگی برخوردار باشد.

·   اول باید محتوای مناسبی را برای فعالیت های خود انتخاب نماید. نظام های علمی – تکنیکی یا مراکزی که به آموزش و پرورش یا آموزش عالی بانک ممانند می پردازند (یعنی  در ذهن مخاطبین خود را مانند صندوق بانک تنها علم را پس انداز می کنند بدون آن که در وادی عمل این پس اندازها به سرمایه های مولد تبدیل شود) امروزه دیگر چندان طرفداری ندارد. در مقابل آن چه که امروزه مورد تاکید بیشتری است یاد دهی نحوه یادگیری و توسعه مهارت های فراگیران برای استفاده بهینه از یاگیری هایشان است. لذا اولین تغییر باید در تعریف محتوا انجام شود.

·   دوم تامین نیازهای ساختاری اعم از ساختارهای رسمی اداری، ساختار اجتماعی لازم و بهبود نگرش های افراد بویژه مدیران و گردانندگان و اعضای هیئت علمی به عنوان ساختار روانی و ذهنی دانشگاه که بتواند به تولید علم دلخوش باشد و تعهد به آن را در راس فعالیت های خود قرار دهد.

·   تامین ملزومات مورد نیاز جهت همسو کردن سه ساختار فوق با فرایند تولید علم در جهان امروز که پارک های فناوری، امکانات کارگاهی و آزمایشگاهی، کتابخانه های  دیجیتال، امکانات نرم افزاری و سخت افزاری رایانه ای، کتاب و ژورنال های روزآمد، و فرصت های مطالعاتی برای اساتید یا استفاده از اساتید مجرب خارج از کشور جزئی از آن است.

·   توسعه زبان های  خارجی بویژه زبان بین المللی انگلیسی جهت دستیابی به مفاهیم دست اول و استفاده از منابع، قبل از انقضای مدت تازگی آن ها.

·   ارتباط هرچه نزدیک تر با مصرف کنندگان دانش که می توانند شرکت ها و کارخانه ها باشند که به توسعه ساختار ذهنی و جو روانی حاکم بر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی کمک می کند.

·   بالاخره بازسازی مفاهیم اساسی دانشگاه ها بر اساس نهضت بازسازان مفهوم، که طی آن باید در مورد مفاهیمی چون دانشگاه، دانشجو، امتحان، کتاب، محتوا، واحد درسی، استاد، مدرک، مهارت، یادگیری و بسیاری از مفاهیمی که امروزه در ایران هنوز با دیدگاه های سنتی تعریف می شوند بازنگری شود.